Ein Ziel ist ein für die Zukunft angestrebter Zustand. Der Interviewer (Teilnehmer am FernCoaching wissen, warum der Begriff „Personaler“ auf b3werbung.de/derbewerberberater.de nicht stattfindet) hat Interesse daran, wo der Bewerber hin möchte. Es geht also darum zu klären, was Sie als Bewerber erreichen möchten. Sie sprechen also über die Zukunft und Ihr Interviewer wird genau zuhören. Denn sein Ziel dieser Fragen aus Kategorie 1 ist, zu klären, ob das Erreichen dieser Ziele für die Stelle förderlich ist oder sich eher als hinderlich herausstellen wird. Die Fragekategorie nach den Zielen birgt sowohl Chancen als auch Risiken: Bewerber sollten Ihre Ziele und den Weg dahin immer mit der aktuellen Vakanz im Hinterkopf nennen und beschreiben. Weicht die nach Zielen befragte Zukunft des Kandidaten zu stark von der Jobrealität ab, wird man sich für einen anderen entscheiden. Zur Verdeutlichung etwas überspitzt und dennoch allgemeingültig: Wenn Sie sich als Angestellter bewerben, ist das Schwärmen für eine zukünftige Selbständigkeit (von den Ausnahmen die die Regel bestätigen wie immer abgesehen) einfach nicht hilfreich, um in den Job zu kommen. Die Chance steckt in der Unverbindlichkeit Ihrer Antworten in dieser Kategorie. Während Sie bei der Darstellung der IST-Situation präzise antworten, können Sie die Antworten auf die Zielfragen etwas euphorischer gestalten. Die Antwort auf alte Schinken wie „Wo sehen Sie sich in 5 Jahren“ schreibt keiner auf und nagelt Sie auch in 5 Jahren sicher nicht darauf fest.

Mythos Motivation – das war schon in den 90ern ein wirklich gelungener Titel für das Buch von Reinhard Sprenger zu dem Thema. Im Vorstellungsgespräch geht es bei der Kategorie „Motivation“ zunächst darum, Ihre Beweggründe und Einflussfaktoren für Ihre bisherigen Entscheidungen und Ihr bisheriges Tun zu ermitteln. Nach vorne gerichtet will man zusätzlich herausfinden, ob Sie auch die richtigen Beweggründe mitbringen, etwas für die Aufgaben in Ihrem zukünftigen Job zu tun. Interessant ist für den Interviewer auch, ob es genug davon gibt – Motivation für einen Job hat schließlich auch eine quantitative Komponente. Bringen Sie das nämlich nicht in der Mindestmenge und Mindestqualität von Haus aus mit, müssten Sie extrinsich motiviert werden. Und das ist für Ihren Arbeitgeber mit hohem Aufwand verbunden und geschieht oft mit nur geringer Effizienz.

Die Kategorie der Stilfragen möchte einfach herausfinden, wie arbeiten Sie – oder wie führen Sie, ja nach Position. Ein Klassiker aus diesem Bereich: Wie würden Sie Ihren Arbeitsstil beschreiben?“ Für Sie muss klar sein: Was Sie an dieser Stelle sagen, wird man gedanklich in das Anforderungsprofil der Stelle, um die es geht, setzen und daraus entscheiden, wie Sie mit Ihrem Arbeits- oder Führungsstil reinpassen. Ehrlichkeit währt am längsten, denn eine Absage kann auch ein Gewinn sein – was möchten Sie denn als sicherheitsorientierter, Strukturen schätzender Routineliebhaber mit Zielstellung der Verbeamtung im Development einer Werbeagentur?

Persönliches Vorstellungsgespräch, persönliches Kennenlernen – allein die gängigen Begriffe machen keinen Hehl daraus: Man möchte auch etwas über Ihre individuellen Eigenschaften wissen. Der „Mensch hinter dem Bewerber“ sozusagen. Es geht dabei um all die Dinge, die sich aus der schriftlichen Bewerbung höchstens erahnen lassen: Wie sehen Sie aus, wie kommen Sie rüber, wie wirkt Ihre Kommunikation. Auch Ihre Meinungen und Überzeugungen werden mit dieser Fragenkategorie angesprochen. Mit Ihren Antworten macht sich der Interviewer ein Bild, ob Sie in das Team oder zu den vorhandenen Mitarbeitern passen. Das ist oft ein blinder Fleck für Bewerber, da das Team oder die Kollegen in der Regel noch nicht bekannt sind. Auch an dieser Stelle ist Authentizität angeraten, da sich später niemand über einen längeren Zeitraum verstellen kann.

Bei der personenzentrierten Entwicklung von Vorstellungsgesprächen ist das ein sehr wichtiger Teil, denn der Kunstgriff vieler Bewerber, sich als kooperativ-verständnisvoller Teamplayer, der bei Bedarf aber auch richtig durchgreifen kann zu beschreiben, wird langsam alt und wurde allein aus diesem Grund schon zu oft gehört. Es passt auch einfach nicht zu jedem Bewerber. Wer hier etwas Risiko eingeht, kann sich einen Vorteil im Bewerbungsgespräch erarbeiten.

Kompetenz – das sind Ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten, bestimmte Aufgabenstellungen erfolgreich zu lösen. Denn neben Ihrem richtigen „Mindset“, Ihrer Persönlichkeit und Ihrem individuellen Stil kommt es selbstverständlich auch auf das vorhandene Können an, mit dem Sie antreten. Einfach gesagt will der Interviewer wissen, was Sie drauf haben und welches Know-How Sie mitbringen. Verlassen Sie sich dabei nicht ausschließlich auf die Zeugnisse und Zertifikate, auch wenn wir sie für den Anhang Ihrer Bewerbung im FernCoaching gemeinsam vorbereitet haben. Es geht darum, an ein paar geeigneten Stellen  konkrete Detailkenntnisse unter Beweis zu stellen. Ein wenig Fachsimpelei mit dem passenden Ansprechpartner auf Arbeitgeberseite kann Wunder bewirken, sofern Ihr Beitrag sachlich richtig ist und Übereinstimmung mit dem Gesprächspartner herrscht. Also, tun Sie´s!

Kategorie Nr. 6 sollte in der ersten Version mit „Intelligenz“ betitelt werden. Besser passt jedoch Potenzial, denn es geht in diesem Bereich um das mit Ihnen Machbare. Dazu muss etwas über Ihre aktuell noch nicht realisierten Fähigkeiten herausgefunden werden.

Was können Sie noch lernen, entwickeln oder über einen begrenzten Zeitraum erreichen? Wie reagieren Sie auf außergewöhnliche oder zumindest neue Aufgabenstellungen. Die Frage im Hintergrund kann auch lauten: Was können wir aus dem Mitarbeiter in Zukunft machen, welche Leistungen sind zu erwarten. Kann der Kandidat an den noch unzureichenden Stellen in seine Funktion aus eigener Kraft hereinwachsen und inwieweit lohnen sich Investitionen in ihn? Auf der einen Seite finden Sie selten auf Interviewerseite genügend Befähigung, um auf diese Fragestellungen zutreffende Antworten zu finden. Auf der anderen Seite ist das gerade aus dem Grund ein interessantes Spielfeld, um bei der „Potenzialfrage“ den richtigen Eindruck zu hinterlassen.